HRリスクマネジメントトピックス

「若手が辞めてしまう職場…人材育成、人材活用はどうあるべき？」三匹（？）が語る！HRリスクマネジメント相談室（33）

2023.01.31

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職場におけるトラブルは複合的。社内の様々な関係者の協力を得て、複数の視点で捉えなければ、解決が難しい問題も多々あります。でもやっぱり最後は「人」！HRリスクマネジメントが重要です。

職場における様々なトラブルを解決すべく、今、エス・ピー・ネットワークに生息する動物たちが立ち上がりました！三匹（いや、6匹）が、チャットにて解決の道を探ります。

【今月の三匹・プロフィール】
みみずくさんのイラスト

みみずくさん（みみ）：
SPNの森のお目付け役。愛らしいフォルムと裏腹に、猛禽類らしい鋭い目線で最新のリスクをチェック！さらに森の仲間たちの文章もチェック！夜行性？うーん、夜中に起き出して活動を始めるから、夜行性なのか早起きなのか…？

黒豹さんのイラスト黒豹さん（ヒョウ）：
黒いのは、ゴルフや釣りなどアウトドアライフのせい?しなやかな筋肉で機敏に動く…いや、単にせっかちなだけかも?SPNの森で19年前に内部通報窓口の受託運営サービス「リスクホットライン」を立ち上げたのは実は…。

モモンガさんのイラストモモンガさん（モモ）：
小さな皮膜で滑空する夜行性。社会保険労務士、産業カウンセラー、ファイナンシャルプランナー。そこそこ長い会社員経験をおなかの袋から取り出しながらSPNと会員企業様の森を飛び回ります。

リスちゃんのイラストリスちゃん（リス）：
森の中を駆け回り、皆さんのお困りごとに対応します。気が付けばこの森に来て5年が経ちました…。最近は巣穴での勤務も慣れてきました。変わらずご相談にお答えしていきますよ。

ペルシャ猫さんのイラストペルシャ猫さん（ペルシャ）：
ゆったりと過ごすことが好きな猫。ゆったりと過ごしたいが、過ごせなかった過去を持つ。社会保険労務士のほか財務会計の資格もあり、人事労務と財務会計分野の実務経験が長い。SPNの森では内部通報制度との縁が深くなりつつあります。

ネコさんのイラストネコさん（ネコ）：
当相談室の留守番ネコ。猫なで声と鋭い爪をあわせ持ち、企業内での人事実務経験が豊富。社会保険労務士で、産業カウンセラー＆キャリアコンサルタント。時々、若者向けの転職イベントにて、キャリアコンサルタントとして活動してるニャ。

今月は、中堅企業で採用を担当しているAさんからの相談です。

SPNの森の皆さん、聞いてください！せっかく新卒採用で入社した若手が、また辞めてしまうんです…。

当社の場合、会社説明会で現場の仕事を丁寧に説明しているので、入社してすぐに「イメージと違った」と辞めてしまうケースはほとんどありません。

入社から半年くらいで、新入社員全員と面談をしていますが、その時にも「日々勉強です！」「仕事が楽しくなってきました」等、いい感じに馴染んでいるように思うのですが…入社から丸1年が過ぎ、いよいよ現場で普通に「戦力」となってきた頃から、ちらほらと離職者が出始めます。3年目になると、離職ラッシュが一気に加速し、5年目までには全滅してしまう代も…。

新卒採用は年々難しくなっていて、当社のような知名度のない中堅企業はエントリーも多くありません。せっかく内定まで出せても、大手から内定が出ればあっさり辞退されてしまいます。説明会や面接では丁寧な対応を心掛け、間口も広げていますので、どうにか必要な人数は確保できているのですが…。

頑張って採用し、うまく育っていると思った人が、「いよいよこれから」のタイミングで辞めてしまうのは、採用担当者として本当に悲しいです…。

いくら転職が一般的になっているとはいえ、頑張って採用し、手塩にかけて育てても、活用できないまま去ってしまうのはやっぱり困ります。いったいどうしたらいいの？

うーん、業界問わず、よく耳にするお悩みですね。採用の段階で躓いている会社さんも多い中、Aさんの会社は健闘しているように思いますが…せっかく育てた新人さんが次々と辞めてしまうのはつらい！

転職が一般的になり、キャリアにも自立が求められる時代。では、こんな時代の人材育成や人材活用って、どうあるべきなのでしょう？SPNの森の動物たちが考えてみます。

〈キャリアは誰のもの？〉

	えーと、ちょっとお待ちくださいね。…あった！これ！ある会社さん向けの研修で、こんなスライドを作ったことがありました。
	基本はこれかな、と。キャリアは自分で責任を負うものであり、「自分のもの」なんですよね。
	キャリアは自分で作るものだから、採用担当者としては困るのだろうけど、一概に転職はダメとは言えないよね。
	結局、本人がキャリアアップのために退職の決断をしたのなら、会社としては止めようがないですよね。
	「採用」って、本当に難しくなっています。意識高く頑張っている会社さんは、どうにか採用には成功していると思うのですが、せっかく採用して育てても、「これから！」というところで出ていかれてしまうのは会社として辛い。それもわかるのですが。
	別の環境で自分の力を試したいという気持ちもわかるんですよね。今の会社がどうこうという意味ではないことも。
	最近は帰属意識が強くないというか、会社を離れることに対する抵抗が強くない人が多い印象もあります。

〈前向きな転職とアルムナイ、そして社会全体での人財活用〉

	そういえば、こんな記事があったよね。「上司よ、もっと叱ってくれないか」若者は本当にそんなことを考えているのか(産経ニュース 12/31配信)
	なんていうか「どないせいっちゅうねん」という声が聞こえてきそうな…。叱ったら「パワハラ」、叱らないと「叱ってくれ」…。
	辞める人は辞めますし、辞めない人は辞めません。
	この記事は、「若者はそんなこと思っていない」という解釈。感覚としては、ネコさんの言う通り、辞める人は辞めるってこと。上司が叱らなくても、定時で退社できる会社であろうとも、上昇志向を持っている若者というのは自分のスキルを上げるためにさまざまな努力をするはず。「ホワイトすぎる企業」で働きながら、ビジネススクールなどで学んだり、資格の取得をしたりする人もいるだろうね。そういう若者は、ホワイト企業だろうが、ブラック企業だろうが、ほどなくして辞めて新しいキャリアへと進んでいくもの。会社が悪い、上司がよくない、と愚痴る前に、自分の実力をつけるために「行動」に移るものだから、こういう人は止められないし、悪いことではないと思うよ。
	こうなってくれたら、世の中のためにもなります。
	最近、離職してまた戻ってくる「アルムナイ」が注目されるけど、戻ってきやすい社会環境、そもそも会社も選ばれる会社になることが重要で、社会全体で「異動」しているって考えるといいんじゃないかって。極論だけど。
	確かに、もはや「社会全体で育てていく」みたいに考え方にシフトしていかないと、いつまで経っても「ここまで育ててやったのは誰のお陰だ！」ってなりますしね…。
	社会全体でのジョブローテーションのような感じですね。
	嫌で辞めるとか、とにかく「ここから逃げたい！」と辞めるのではなくて、前向きな転職だったら、いずれ「戻ってくる」はあるだろうな。
	外に出てみて初めて前職の良さに気付いたりするかもしれないですし。私もそういう経験あります。前職の組織への感謝の気持ちもありますよ。
	リクルートさんとかは、今はわかりませんけれど、昔は「数年で辞めること」が前提みたいな感じでしたよね？そういう会社もありだな、というか、会社によって「適正な離職率」が違ってもいいんじゃないかなって思ったり。
	確かに「適正な離職率」はあると思う。
	事業形態とか職種によっては、次々と若い人と交替してもらった方が良い場合もあるかもしれませんし。例えば…、若者向けブランドだけを扱うお店の店員さんとか？そこまで偏った会社はあまりないかな。
	「社会全体での異動」と捉えて、戻ってきてもらうという考えで取組むことはできますが、成長を続けられる人は、さらに上へ、上へ…と目指し、戻ってくる可能性は、あまり期待できないようにも思います。
	戻ってくる確率は低いかもしれないけれど、実際に出始めているのも事実。若いうちは役に立てなかったけれど、経験を積んだらいい具合に活躍できるかもしれないと思えば、選択肢としてアリだと思うけどね。
	戻ってこなかったとしても、前向きな転職をした人が転職先で活躍すれば、社会全体ではメリットがあるということ。転職されてしまった側の会社でも、そこに欠員ができたおかげで、他社から前向きな転職をしてきた人を採用できると考えれば、メリットと言えるかもしれない。ケンカして辞める人ばかりではないしね。本当に優秀な人が前向きに転職するなら、前の会社の良いところや価値もわかっているでしょうから、転職してからも協力関係を築けることもあります。うん、転職は悪いばかりではないニャ。

〈誰が人財を育てるか？〉

	以前、ある真面目な優良企業さんから、「何百人も採用して、資格も取らせて、で、3年ぐらい経ってやっと育ったと思ったら他社に引き抜かれてしまうんです。どうしたらいいですか？」という相談を受けたことがあります。妙案ってあります？
	「ここにいたらいいことがあるぞ」と思わせ続けること、かな。「いいこと」は、お金とは限らない。
	私は、この手の会社さんは、新卒採用ではなく、中途採用にシフトするべきではないかと思っています。コストを掛けて育てても、育って他社に引き抜かれるなら、それは、その会社の魅力としてそこに臨界点があるのでは…と。であれば、即戦力を順次循環させて行く仕組みに切り替えて、そのサイクルの中で、会社が発展する道を探るのは一つの対策だと思います。
	そもそも日本は、学校では普通教育が中心で、職業教育を受けずに就職する人がほとんどですから、そもそも「仕事のための能力」を身につけないまま就職してしまうという、お国事情もあるかもしれません。海外では欠員が出たときに、すでにその仕事に必要な能力を身につけた人を（社内公募を含めて）採用しますから、まっさらな学生を大量に採用して会社が職業教育するという日本の人事制度は、世界の中では例外ですよね。
	中国や欧米は、職業経験のない新卒層が一番就職は厳しいと言いますし、終身雇用が崩壊すれば、新卒採用は社会貢献なのかもしれませんね。
	真に「人財の流動化」を社会全体で進めるためには、新入社員を誰が育てるのか、が大きなポイントかな。

〈見限られる会社、選ばれない会社〉

	いったん辞めて、他社でいろいろな経験を積んでからの再入社は、選択肢としては有りだと私も思います。ただ、そもそも選択肢にすらならないくらい、会社に見切りをつけて辞めてしまう場合は、会社も何かしら対策をとらないと、いつまで経っても選択してもらえないような気がします。
	使い潰して、嫌がらせして辞めさせる会社もありますしね。
	若手を育てる環境がない会社は若手の離職率が高いですよね。
	「ここでは自分が育たない！」と思うと、すぐ見限られてしまう感じはあります。
	もしくは、「もっと待遇の良いところに自分を売り込める」と思われている可能性があるのかもしれません。今回のケースのように、3～5年は前向きに働いているにも関わらず、育つと辞めてしまうというところにポイントがあるように思います。
	上司が「昔はね」と過去の栄光ばかり語って、これから（未来）の話をしないことに嫌気がさした、という話を友人から聞いたことがあります。もちろんこれまでの実績や経験を受け継いでいくのは重要ですが、未来に対する視点が感じられないと、「これから」を見据えたときに成長できるか…と考えて見切りをつけてしまうのかもしれません。
	これ、あると思います。「過去はこうだった、昔は良かった」ばかりで、未来の話がないのもそうですが、「前例がないものを認めない」「若手の意見は聞かない（「を」じゃなくて、「は」がポイントです）」「新しいことに取り組まない、もしくは、とても腰が重い」会社は、育った若手から見切りをつけられてしまうのではないでしょうか。逆に、場当たり的に、思いつきで新しいことをどんどん始めて、その後の効果を検証したりせず、成果がでているのかわからない、何が良くて、何が改善すべきなのかわからない、ということが続く場合も、見切られる気がします。
	変化にうまく対応できない会社は、見限られても仕方ないか。
	それから、今、そういう会社さんは多いと思うのですが、危機感ばかりを強調するのも、若手にとっては不安の要素となるのではないか、ということです。「売上や利益が厳しい」、「〇年後どうなっているかわからない」「だから、こういうことをやってほしい」と言うのは、経営層にとってはそうなのでしょうし、管理職層にとっては、頑張ってもらう理由になると思いますが、若手からしたら、「じゃあ、そんな不安な会社から出なきゃ、もっと安心できるところに行かなきゃ」と思うのが、素直な反応だと思います。社員の危機感を煽るのは、一律ではなく、相手を選んでするべきかなと。若手には、変にキラキラしたものではなく、地に足の着いた「未来」の可能性を見せることが必要なのではないでしょうか。
	うーん、未来は自分たちで作るものだということも忘れないでほしいけどね。前の森で、新入社員が社長に30年後のビジョンを聞いたら、社長は「30年後まで自分が会社にいると思っていないよ。30年後のビジョンを描くのは君たちだ」なんて言っていたなぁ。受身のままで文句ばかり言って、それで辞めていく人なら…まぁ、そこまで引き止めないかも。
	結局、辞める人が悪いだけじゃなくて、辞められる（選ばれない）会社も悪い。
	本当に、世の中のほぼあらゆる問題が、「どっちもどっち」ですよね…。

〈思うような人財が育たない、見つからない〉

	そういえば、建設系の会社で、施工管理の仕事の手が足りなくて、中途採用が活発だと聞いたことがあります。一度にいろいろなことをできない人が、次々「できない！」と辞めてしまい、採用できそうな人も少ないから、常に求人があふれているとか。
	これって、会社としては「外から仕事ができる人を雇いたい」ですが、現実は「仕事の教育を受けていないので無理」って話ですよね？
	うーん、そうとも限らない。採用もする、仕事も教える、でも、「この仕事は自分に合わない」と辞めてしまう。根本的に、様々な関係者の動きを把握し、同時進行で複数のことをできない人が、なんだか増えているのかな…と。
	「同時進行で複数のことをできる」ってそもそも相当ハードル高くないですか？「そういう人はいない」という前提にした方が効率的な気がしますが…。施行管理だとそうはいかないんですかね…。
	そうもいかないの。いろいろな関係者を取りまとめたり、調整したりするお仕事だから。親御さんが、「勉強だけに集中するように」とアルバイトもさせなかったり、集中して何かすることを褒め称えたりって、働く上で必要とされている能力を身につける機会を奪っているんじゃないかと思うくらい。主体性を求める会社も多いけれど、親や先生の言いなりに進路を決めて、就職先も親の意見を聞き、スカウトが盛んだからつい受身がちになる。自分で自分の人生を大きく動かした経験を持たない人って、案外多いものです。でもね…若い人のキャリアコンサルティングの現場に立って思うのは、みんないい子たちだな、ということなんです。いい子だからこそ、受身になってしまう。自分のわがままを通せないというか、そもそも自分が何に向かっていいか自分でイメージできない。自分に合わない企業に入ってしまって、とにかく仕事が辛くても、次はどこに行ったらいいかわからない。でもここからは逃げたい。だから「辞めさせられた」という体を整えたい。そんなことになってしまう環境ってなんでしょうね。やっぱり職場の問題もある。でも、職場だけの問題じゃない。
	若手が離職していくから、若い人を中途採用したい。でも、思うような人財はそうそういなくて、ちょっと心配なタイプの人を採用するしかない現実もあるけど。本来はそうじゃないはず。
	辞めるのが、なんでもかんでも悪いわけじゃない。でも、できれば何かを成し遂げて、次の何かを目指して巣立って欲しいなぁ。それなら「戻っておいで！」と言いたくなるような人財になりそう。

〈キャリアは掛け算〉

	よく、「キャリアは掛け算」って言いませんか？同じことを積み重ねていても、大きくは化けないし、ゼロクリアして次に行っても、積み上がらない。前の経験を「活かして」次に取り組むから、大きく伸びるんです。
	日経の「私の課長時代」を読んでいると、異動して色々な部門を経験することの重要性が伝わってきますよね。
	専門職であっても、他の分野を知らないと必ず限界点が来ますよね。私は前職で、労働組合対応の仕事をしているときに、上司から「法人全体の動きを即時にキャッチアップしないと労務はやっていけない。労務だけの知識でなく、事業そのもの（提供しているサービスの内容や商品など）、会計、建築などさまざまな知識が必要だ」と言われたことがあります。
	3年～5年って仕事の大きなサイクルになっていて、それが一段落すると「次」を考えたくなる。そこで転職を考えるタイミングにもなるのかも。
	一サイクル終えて、次は外で！という前向きな転職ならいいんですけどね…。現実は、ちょっと違う人もいるなぁ。若い人と話していると、この「前の経験を活かす」発想がなかなか浮かばないみたいで。そもそも自分が、今の仕事でどんな価値を身につけたかに気付けない人が多いような。成長を実感できなくて、だから「未経験者歓迎」の仕事に惹かれたり、既卒としてやり直したがったり。もう少し、成長を実感できる機会があってもいいんじゃないかな。
	「成長の実感」は、そこまで考えていない人も実際は多いような気もしてしまいます。仕事をこなすことだけで、自分が身につけたものまで考えていないというか…。
	そうだと思います。本人はただがむしゃらに仕事をしているだけで、気付くに気付けなかったりするので、誰かから言われて初めて気づくこともあるかと。やっぱり会社がしっかり本人に伝えた方が良いんでしょうか？
	成長を実感できないって、それは甘いような気がするな。
	うーん、でも、たまには褒めない？「できるようになったね！」っていうフィードバックって大事じゃない？
	フィードバックは大切だと思います。反応がないのは辛いですよね。
	自信がない。できているのかわからない。この先もこれでいいのかわからない。ずーっと不安でいたら…辞めるよなぁ。
	その不安が杞憂だということに気付いてもらうだけでも違うかもしれないですね。
	フィードバックがないと、実感を持てないというのはありますよね。良いのか、悪いのか、わからないまま、手探りでやるのは、不安ですし、他に目が行くのもわかります。
	フィードバック、大事。
	3～5年目くらいって、特に「認められたい」という気持ちも出てくるタイミングのように思います。
	同じ会社で働き続けるにしても、前向きに転職するにしても、やっぱり「やりたい！」「きっとできる！」がないと。
	キャリア形成の面でも、フィードバックは必要だと思いますが、イケイケキラキラ系（？）で「もっと楽しもう！頑張ろう！」ばかり言われてしまうと逆効果になることもありますよね…。
	そう！結局、キラキラの人に振り回されるだけで、自分では何も決められないし、自分の道を歩めない。
	以前、イケイケキラキラ系で「もっと楽しもう！頑張ろう！」という若いリーダーに対して4、5人の部下や同僚から「ウザい」という通報があったな。本人の頑張りが逆効果になっていて、ちょっとかわいそうだった。
	押し付けられるとイヤですもん。
	「ここが良くて、ここが改善点」という、冷静かつ温かいフィードバックが必要かな、と思いますし、具体性も大切だと思います。言うは易く行うは難しではありますが。
	主体的に考えてもらうために具体的に伝える、ということですね。

〈適材適所、働きやすさは人それぞれ〉

	「もっと楽しもう！頑張ろう！」って言われても、「これ以上何を…」ってなるのはわかる気がします。そもそも果たして「楽しんで仕事する」「頑張って仕事する」が正解とは限らないですよね…。「仕事は仕事」と割り切ってそこそこ仕事する生き方も間違っていないと私は思っています。
	そういえば、私は会社勤めしてからは一度も転職経験がないな。常に面白いと思う仕事があって、やりたいことやらせてもらえて、良いクライアントともたくさん出会えてきたからかしら…。会社に何かを求めた記憶もないなぁ。何も考えず、前を向いて猛進してきたら20年以上経っていたって感じ。良かったのかしら？特に後悔はしてないけど。
	後悔がないのなら、全く問題はないと思います。
	同じことを続けたい人と、同じことを続けたくない人っていませんか？同じことを続けたい人にとっては、異動や新しい取組が苦痛。同じことを続けたくない人は真逆で、新しいことに挑戦させてくれないなら価値がない。その人に合った働き方を提供できることって、魅力なんじゃないかと。
	同感です。その人に合った働き方が提供できるのは魅力。ただ、同じことを続けたい人にもキャリアビジョンはある程度示してあげないとですね。他の業務や部門の魅力も何も知らないままになってしまわないように。
	前の森では2回異動したけど、それぞれの部門の在籍期間が3年・5年・7年とバラバラで、3年だと短いし、5年過ぎると早く異動させてくれ、って思いました。
	2～3年くらいで異動する組織のメリットって、クラッシャーみたいな上司と一緒になっても、いつ離れられるかがわかっているので、地獄が長く続かないところですね（笑）
	ニャァア、クラッシャーがいることが前提かぁ…。
	転職するきっかけはいろいろあっていいはず。すべてを止められるわけもないし。無理やり「いいことあるよ」って言っても、お互いにプラスにならないしね。
	「いいこと」は人によって違うので。それが社内にある人はそこにいるし、社内にない人は飛び立っていく。社会全体での「適材適所」なのかな。

〈必要な新陳代謝？〉

	一定数辞めるのは当たり前。リスキリングなどキャリア支援をすればするほど、リスクは高まるよ。
	国はこれを思いっきり推奨してますけど、会社にとっては諸刃の剣なんですね。
	自社では問題社員でも、適所へ行けば活躍できることもあります。それなら思い切って飛び立っていただいた方が、その人のためだし、会社のためだし、世の中全体のためにもなると思います。
	社会全体のジョブローテーションって考えた方がよさそう。
	必要な「新陳代謝」だと思えば。自社に合った代謝のサイクルを掴むべし。
	会社ごとの「適正な離職率」ってあるのだと思う。そう！まさに新陳代謝！
	かわりに外から人を採れば、社内でキャリアの掛け算が進みますしね。会社にとっていいことはあります。

〈まとめ〉

	そろそろお時間ですね。まとめましょうか。
	そうだね。人財育成・活用の観点からまとめると、こんな感じかな？キャリアは自分で作るもの。当人にとって会社に惹きつけるものがなければ、関係解消はやむを得ない。会社が人財を「惹きつける」だけの魅力を磨く努力するしかない。巣立った方以上に可能性やスキルのある人財を惹きつけられればいい。新入社員の育成は「社会貢献」的なもの。
	会社側の対策をまとめると…。会社として、社員を潰すようなことをしていないか、点検してみて！社員を褒めているか、褒めるだけでなく改善点を指摘してるか、確認してみて！社員へ日頃どのようなメッセージを発しているか、確認してみて！ ①～③でまずいこと、もっとできることがあったら、やってみて！それでも転職するなら仕方ない！送り出すときは気持ちよく！成長したら帰ってきたいと思わせるように！
	そうですね！

「HRリスク」とは、職場における、「人」に関連するリスク全般のこと。組織の健全な運営や成長を阻害する全ての要因をさします。

職場トラブル解決とHRリスクの低減に向けて、エス・ピー・ネットワークの動物たちは今日も行く！

※このコーナーで扱って欲しい「お悩み」を、随時募集しております。