HRリスクマネジメントトピックス

「人的資本経営について考えよう！」三匹（？）が語る！HRリスクマネジメント相談室（37）

2023.09.25

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職場におけるトラブルは複合的。社内の様々な関係者の協力を得て、複数の視点で捉えなければ、解決が難しい問題も多々あります。でもやっぱり最後は「人」！HRリスクマネジメントが重要です。

職場のトラブルを減らしたい！もっと働きやすい会社にしたい！と、エス・ピー・ネットワークに生息する動物たちは、今日もチャットで議論します。

【今月の三匹・プロフィール】
みみずくさんのイラスト

みみずくさん：
SPNの森のお目付け役。愛らしいフォルムと裏腹に、猛禽類らしい鋭い目線で最新のリスクをチェック！さらに森の仲間たちの文章もチェック！夜行性？うーん、夜中に起き出して活動を始めるから、夜行性なのか早起きなのか…？

黒豹さんのイラスト黒豹さん：
黒いのは、ゴルフや釣りなどアウトドアライフのせい？ SPNの大阪の森や福岡の森を棲み処としていたこともあり生息域は広い。約20年前に内部通報窓口の受託運営サービス「リスクホットライン」を立ち上げたのは実は…。

モモンガさんのイラストモモンガさん：
小さな皮膜で滑空する夜行性。特定社会保険労務士、産業カウンセラー、ファイナンシャルプランナー。そこそこ長い会社員経験をおなかの袋から取り出しながらSPNと会員企業様の森を飛び回ります。

リスちゃんのイラストリスちゃん：
森の中を駆け回り、皆さんのお困りごとに対応します。気が付けばこの森に来て6年が経ちました…。最近は森を飛び出し駆け回ることもしばしば。変わらずご相談にお答えしていきますよ。

ペルシャ猫さんのイラストペルシャ猫さん：
ゆったりと過ごすことが好きな猫。ゆったりと過ごしたいが、過ごせなかった過去を持つ。社会保険労務士のほか財務会計の資格もあり、人事労務と財務会計分野の実務経験が長い。SPNの森では日増しに内部通報制度との縁が深くなっています。

ネコさんのイラストネコさん：
当相談室の留守番ネコ。猫なで声と鋭い爪をあわせ持ち、企業内での人事実務経験が豊富。保有資格は、社会保険労務士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタント等。祭りの準備は大変だったニャ…。

今、SPNの森はお祭りの真っ最中！そう、今年3回目の「HRリスクマネジメント祭り」です。今年は「真の『人的資本経営』を考える」をテーマに、いつもの森のメンバーたちが奮闘中！

ということで、今回は、HRリスクマネジメント祭りの準備を通して考えたことを、いつもの6匹が語り合います。

結局のところ、「人的資本経営」って何でしょう？何を目指して、何をしたらいいのかな？

さぁ、お話ししましょうー！

〈人を「資本」として、価値を引き出す…うーん〉

	さて、お時間ですね。みなさん、「HRリスクマネジメント祭り～真の人的資本経営を考える～」の準備、お疲れ様でした！HRリスクマネジメント祭りは10月31日まで開催していますが、準備の過程で考えたこととか、苦労したこととか、感想をお聞きしたいなぁ。
	いったん、人的資本経営の定義を改めて確認しておきましょうか。人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方ですね。
	はい！
	マクロ的な取り組みから超～ミクロ的な取り組みまで、かなり色々な切り口がありましたよね。
	私は、「基本のキ」と謳いながら、「基本ってなんだ？」とかなり迷子になり、資料や解説動画を見れば見るほどわからなくなって苦労しました。開示の話が多かったり、伊藤レポートでいうところの、手段が大手向け（CHRO設置、テレワークなど）だったこともあり、「人的資本経営」がすべての会社に関係することだという説明をどのように組み立てるかで苦労しました。最終的には、概念的な内容と、開示情報の提供でまとめた感じです。
	私は人財育成のあたりに焦点を当てたくて…人という「資本」の価値をどうしたら高められるのか？ということを考えていました。あと、どうしても「お題目」というか、表面的な「数字アピール」みたいになるのがイヤで…、なんでしょうね、「良い会社アピールすること」を目的にしてしまうのは違うな、と。だから会社の規模に関係なく、できるだけ身近な話、人的資本経営の実現に向けて、とにかく具体的な「策」の話をしたかったんです。
	私は「心理的安全性」をテーマにしましたが、「職場の心理的安全性」や「人材の価値を引き出すこと」が重要だとわかっていても、自社の場合具体的にどうしたらよいかイメージしきれていない部分もあるように思いました。キーワードとしては気になっているし、このままではよくない気もするけれど、人のトラブルは次々起こるし…と、うやむやになっているような…。「うちの場合は何から手をつけたらいいんだ？」とお手上げ状態の会社さんもあるかもしれません。
	結局のところ、何をしたらいいんでしょう？
	結局のところ、人は機械じゃないし、AIでもない。だから、「人として」扱うことがまずはスタートなのかな、と思いました。人だから、気分にムラもあるし、感情もある。一見マイナスに見えるかもしれないけれど、だからこそ、爆発的に「すごいこと」もできたりする。だから、人の「価値」にきちんと向き合うことが大事なんじゃないかな、と。
	そうね、いろんな会社の相談や通報を見ていて、人的資本経営の天敵と思えるのが、人の気持ちが分からない、部下と向き合おうとしない幹部の存在かな。人間関係のトラブルが多い職場とか、離職率が高い職場って、結局自分しか見ていなくて、部下に無関心な管理職が多い気がする。あと、攻撃的な人はやはり天敵。その人（管理職）が参加するかしないかで、会議の雰囲気が全く違ってくることってない？その人が出席していると、皆、当たり障りのないことしか話さなくなる、居ないと議論が盛り上がる。そういうタイプの人って、明らかに組織の心理的安全性を阻害する因子になっていたりするよね。
	クライアントでも、以前のこの森でも、明らかに雰囲気が変わっているのを感じたことはありますね。わざわざ「その人」がいない場を別にセッティングして、意見収集したりもしていました。
	以前のこの森…。
	あはは…。あるあるかもね。
	何年も前のお話です…。
	私が今回のHRリスクマネジメント祭りでキーワードにしたのは「個別配慮型のリーダーシップ」です。相手への配慮が著しく欠落しているような管理職には、それこそ「個別配慮型のリーダーシップ教育」を受けることをお勧めしたいな～。ネコさん、このテーマでセミナー企画してよ。
	管理職向けに、「人を育てるとは」みたいな、部下の育成に関連するような研修は、最近増えていますよ。「相手に合わせて、相手にわかるように伝えないと、複雑な仕事の指示なんて伝わるわけないし、会社が望むことを主体的に行える部下なんて、育つわけないじゃないですかー」って（笑）

〈「人であること」の価値、人にしかできない仕事…？〉

	「人的資本経営を超えて」をテーマに色々考えてみたんだけど、人と企業はもはや対等な関係、「雇用にとらわれない」関係によって、お互い選び、選ばれるようになる。だからこそ、人を育てる（自ら高める）ってすごく重要なポイントになるなあと思いました。「育った人」を効率よく採用して企業価値を高めよう、みたいなあり方もそのとおりだと思うけれど、それだけだとちょっと違うかなと。
	自分を自分で育てないと、という感じですね。現代のキャリアの考え方とも一致します。
	ただ、みんながみんな、自立・自律的に生きる/働くことを選ぶわけでもないよなぁとも。
	仕事だけに価値を見出すとも限らないですからね。「仕事はまぁ生活できればいいや」「パートナーに養ってもらえればいいや」という考えだってありますし。こういうのは正解がないですからね。あくまでそれぞれの答えが正解と言いますか…。
	いろいろな人がいるので、その人に合った働き方ができればいいんじゃないか？という気がする一方で、単純な、簡単にマニュアル化できるような仕事は、いつまで「人間の仕事」として手元にあるかわからないので…結局、「人にしかできないこと」って何なのかな、と思ったり。「人間の仕事」「人がすべき仕事」をできる人を育てていけばいいのかな、と思いつつ、でもどうしたら「人がすべき仕事」をできるようになるのかがまだぼんやりだし、マニュアルを作りこんで、とにかく機械的に作業することにとことんこだわる人もいるし。
	機械化できることは機械化して、人にしかできないことを人がやりたい、と思っても、機械がどんどん進化するので、どこからが人ならではなのか、そこも難しいですね。こういう状況では、企業理念や経営理念が大事になるのではないかと思います。思いに共感する人が集まる組織になることが、大事なのかな、と。
	トヨタさんの、「自動化」じゃなくて「自働化」、っていうのを思い出したのだけれど…。
	トヨタさんと言えば…「ジャスト・イン・タイム」とかですか？
	「ジャスト・イン・タイム」も有名なんだけど、それだけじゃないんですよね。あ、これこれ。よく分かる「トヨタ生産方式」 \| トヨタバーチャル工場見学 \| 企業情報 \| トヨタ自動車株式会社公式企業サイト (global.toyota) 何か不具合があれば自動的に止まる機械にすることで、人間が「機械に不具合が出ていないか見張る」という仕事が生じないようにする、って。人が人らしい仕事をする方向につながるような気がするなぁ、と思ったの。人が「考える仕事」をしているという点で、おー！と思ったのを思い出しました。

〈「ジョブ型」雇用って…？〉

	私の場合は、テーマが「ジョブ型雇用」だったので、まず「ジョブ型とは何ぞや」の話は外せない中で、残った時間でどの話に帰着させるかはギリギリまで悩みましたね。「日本政府はジョブ型の導入を推進している」ところまでにするのか、その先の「すでに欧米では100年間続けてきたジョブ型の労働社会が崩壊するとの危機感がある」という話までするのかを考えて、結局は後者も話すことにしました。
	なんか、ジョブ型とかタスク型って「ピース」「歯車」そのものだよなって。
	私もそういう印象を受けました。特にタスク型がそうですよね。ウーバー型のようなプラットフォーム・エコノミーがますます進むと、益々スポットで働くことになるでしょうから。
	ジョブとかタスクとか、そんなに簡単に、仕事を分解できるのかしら？って思う。世の中って、複合的だよね。中小企業の中には、別にジョブ・ディスクリプションがあるわけじゃないけど、部署によっておおよそ求められる「機能」がわかっているから、それほど「やるべきこと」に迷わないし、自分の裁量も大きくて、「ゆるジョブ型」になっているところもあったと思う。これが私には意外としっくり来ていたりします。
	フランスでは、「ジョブ型だと事業や業務がかわるたびに解雇して採用することを繰り返さなきゃいけないから、面倒。もっと柔軟にできないか」といった話もあるそうです。ジョブ型、タスク型、メンバーシップ型それぞれにメリット・デメリットがあるということでしょうね。それに、「ジョブ型」と言っても、国によってさまざまですからね。ドイツでは、新卒採用を重視したり解雇のハードルが高かったりと、終身雇用に近いジョブ型だったりもします。日本の雇用慣行と似てる面がありますね。
	日本型のスタイルがあってよいということだと思うけど、もっといえば、企業ごとにスタイルが異なってもいいってことかもしれませんね。

〈人と企業、社会との関係性〉

	社会保障制度もアメリカとヨーロッパでは全然違いますし。がちがちの貴族社会を経験したヨーロッパと、開拓してきたアメリカとの違いなんでしょうけど。ヨーロッパでは「生まれながらに格差がある」という現実が理解されてるからこそ、手厚い社会保障制度を構築していると思いますが、アメリカでは「アメリカンドリーム」や「やればできる」の幻想が信じられ過ぎている気がします…（苦笑）欧米では「雇用が前提の社会保障制度が崩壊する」なんて言われてますから、ベーシックインカムとかも議論になっていますよね。
	なるほど。ベーシックインカムの議論が出ること自体、コロナ前は違和感があったけど、そういうことなんだね。雇用を前提とした社会ではなくなるということが実感できる社会情勢になってきているということは大きな変化だよね。
	おそらく「働く」こと自体が上級国民の特権になる社会が来るかもしれません。一般人はベーシックインカムで、それ以上の所得を望む人は働くことになるものの、機械にできることがどんどん増えて、人間にしかできない仕事をできる人がどんどん減っていくみたいな…。ちょっとディストピアっぽいですが。企業側のニーズと労働者側のニーズの両面から、どんどん個人が流動的に企業を転々としていって企業間の境界線がなくなっていくのかもしれないですね。ただ、その流れについていけない企業や労働者も必ず出てくるはずで、それをどうするかは政治の問題でもあると思います。
	やっぱり、企業と社会のあり方の相互作用の拡大、企業と社会との境界線があいまいになるという直感はあってそうだね。
	人的資本経営は、企業が投資する意味で使われていますが、今後、雇用しない社会になるとすると、企業が主語にならない気がします。
	人と企業の関係性は人的資本経営を経て、また大きく変わっていく。企業という存在自体、社会に溶けてしまうのかもしれないし。人的資本経営って「通過点」だな。
	通過点…？
	通過点、たしかに！企業の話ですしね。
	…企業ってなんでしょうね。
	通過点。一人ひとりの人生にとっても、通過点のひとつになっていく。
	世知辛い話ですが、今企業が存在しているのは、必要があるから存在しているだけであって、必要がなくなったら消えていくのが自然ですよね。
	消えるの…？人間が1人で生活に必要なものを全て調えるのはキツイから、分業体制をしく。その分業で企業ができて、さらにその中で担当を部署として分業して、そこで働く人に割り振られているのかと…。
	企業の枠だと大きなお金を動かせて、大きな事ができるので、個人のアイディアを企業の財力で形にする、ということになっていきそうですね。これまではそれは経営者がしてたことだったけれど、誰しもそのチャンスがある、ということになるような気がします。
	え？経営者しか、大きな事ってできないのが前提なの？企業の中で、それぞれの役割の中ではあっても、個人として「こんなことを実現したい！」という思いがあって、会社と利害が一致していれば「OK、それやろう！」となって、企業の中で協力し合いながら個人の夢やアイディアを実現していけるのかな、と思っていたのだけれど。
	今クラウドファンディングとかクラウドソーシングが普及している中で、企業がしていたことをネット上のプラットフォームができるようになってきているので、プラットフォームの進展と企業の存在意義が直に関わってきそうですね。
	えぇ？わからない。プラットフォームを調えているのも企業であり、それを支えているのがそこで働く人だよね…？
	プラットフォーム自体も、プラットフォームが整える感じになるかもしれませんね。雇われた人ではなく、スポットの人材が支えるみたいな。従来とは人の関わり方や支え方が変わっていって、こっちで支えたら、あっちに移動して支えるみたいに、「人」が関わり支えることには変わりはないものの「誰が」の部分で、いろんな人が入れ替り立ち替りになっていくイメージですかね。
	プラットフォームなんていうものを思いつくのも人だよ。誰かが「こういう人が必要だ」と思うから、スポットで人材を集めるのでしょう？
	その領域は既に、人材マッチングも活発になってきているイメージがあります。
	いやいや、マッチングって、誰かが条件を入れないとマッチングしないよ！やっぱり「人」って、なんかすごいんだと思うんだけど…。やっぱり誰かが世の中を動かしている。動かしているのは「人」だと思うよ。ダメだぁ、話に付いて行けないー（泣）

〈「働く」ってなんだろう…〉

	気になるのは、「働くこと」自体に後ろ向きな人が増えているような気がすること。そんなに、働くのイヤ？そりゃ、仕事が多すぎるのはしんどいけど、仕事って、そこまでイヤなものじゃないと思うのに…自分が恵まれた環境にいるということなのかな。「毎日、ただ同じことを繰り返すだけ」と言う人もいるけど、今までにそう感じたことがないんだよね。最近、小売店で、レジ係を嫌がる人がいるという話を度々聞くのだけれど…学生時代にスーパーのレジでアルバイトしていて、そこの正社員のチーフはとってもキラキラして見えていたし。古株のパートさんも、なんか職人さんっぽくてかっこよかったし。
	私も働くのがイヤと思ったことは一度もないかな～。
	働かなかったら、何をして過ごすんだろう。趣味を楽しく感じるのも、働いているからなんじゃないかと。
	だな。
	「働くこと」が「生きること」とつながらない社会ってなんだろう…。
	「働くことが苦じゃないこと」自体が幸せな環境にいるということかもしれないですよ。アーリーリタイヤする人もいるので。
	アーリーリタイヤして、何したらいいんだろう？旅行とか？
	極論ですが、働かなくても生きていける状況になったらどうするか、と聞かれたら結構意見が分かれそうな気もします。私は能天気に「わーい」と思うタイプのような気もします。
	100億円手に入っても、普通に仕事すると思うな（たぶん）。
	何もしなくていい、って、つまり「何も期待されていない」なんじゃないかな、とか。何もすることがないことの方が、私はしんどく感じてしまう。
	そうか、「働く」って承認欲求みたいなものかも。
	うーん、承認欲求かぁ…。前に、女性が子どもを産まないのは「勝手なこと」だと言って大炎上した政治家がいるよね？あれを聞いて、怒るより先にグッサリ傷ついてしまったんですよ、私。「子どもを産む」という形で社会に貢献できなかったから、何か別の形で社会に貢献したい！…そんな気持ちが強いのかもしれません。
	個人的には「毎日が日曜日」って結構羨ましいですけどね（笑）もちろん、所得の範囲で過ごすことになるんでしょうけど。私はあんまり周りの目が気にならない方なので、「毎日が日曜日だぜ！キャッホー！」ってなるかもしれません（笑）
	「働くこと」が何を指すかにもよるかもしれませんね。会社や事業をやるだけじゃなく、家族のために生活を整えるとか、ボランティアや地域の取組みに参加することも広く見れば「働くこと」だと思いますしね。
	家事は仕事です！！！

〈「人的資本経営」を超えて〉

	人的資本経営を超えた話をしてるね（笑）
	「人的資本」の話から「働くとは何ぞや」に発展してますね。でも、人的資本の話とは切っても切れない気はしますよ。どこに向かって投資するのかの話になるので。
	そう。その先のことを展望するのは大事。
	うーんなんか難しい！落ち着いて、もう一度、人的資本経営に立ち戻って考えよう。えっと…人は資本。活かしたい。でも正直、個々の人の活かし方がよくわからない。だから、どう育てたらいいかも悩む。その人の能力や志向性を見極めて、最大限活用するのが、これから求められるリーダー像なんじゃないかな。だからまずは「見極め」ができないと…？
	そうすると、「個人がどうしたいのか」にかかってくるということですかね。で、結局それがバラバラなので、先ほどの「働くって？」ていう話になると（苦笑）
	歯車になるのもよし、動かす側になるのもよし。社会インフラを支えるためには、「誰も働かない」というわけにはいかないでしょうから、「働くこと」をポジティブに捉えたいのだけれど…。ポジティブに捉えられるように働ける環境を整えられれば、人的資本を活かせているということなんじゃないかなぁ。
	そのとおりですね。「働かせる」というか、「自分で選択して働く」イメージかも。「働く」ことを受動的な意味ではなく、能動的な意味にしていくことが「人的資本経営」なのかもしれない。
	労働基準法ってキライ。「働かせる」が前提だから。人の手に「働く自由」を取り戻したい。本業だけでも相当忙しいはずなのに、本業に影響は出さないからと所属事務所の承認を取り付けて、一般企業の非常勤社員として働いているアイドルさんだっているくらいだし。「働きたい！」って、あるんだよ。
	確かに、職業選択の自由は、労働基準法じゃなく、憲法ですしね。
	個人的には専業主婦も専業主夫も立派な選択だと思います。そういうことも含めた「自由」があるといいですね。
	「働くこと」と「企業に所属すること」が必ずしも一致しない社会だと、「働かせる／される」とは異なってくるはず。
	歯車の動かし方が変わっていくということのような気がします。企業という箱の中ではなく、それを超えたもっと広い世界に人が集まって、大きなうねりとなっていくような…。エリカ・チェノウェス氏（ハーバードケネディスクールおよびラドクリフ高等研究所の公共政策教授）とマリア・ステファン氏（アメリカの政治学者）が発見した「3.5％ルール」というのがあって、3.5％の人が非暴力の手段で本気で立ちあがれば社会は大きく変わるそうです（※）。これは1900年から2006年の間に行われた、市民による抵抗運動（フィリピンのエドゥサ革命、チェコスロバキアのビロード革命、エストニアの歌う革命、ジョージアのバラ革命など）を分析した結果なので、特定の国の中で起こったことですが、将来的に企業や国などの境界線が無くなっていくとしたら、グローバルな規模での3.5％の力をもっと簡単に集められて、グローバルな規模での大革命が起きるのかもしれないですね。（※）Maria J. Stephan，Erica Chenoweth『Why Civil Resistance Works: The Strategic Logic of Nonviolent Conflict』2008年
	人的資本経営を語ろうとしていたのに、いろいろな方向に行きましたね。それだけ、人的資本経営って、いろんな話に発展していく題材なのかもしれません。議論がつきないですね。
	これまでとこれからとその先では「働く」の意味が変わってくるのかも。だから人的資本経営は通過点。
	「働く」という言葉の広さを改めて考えさせられました…。

「HRリスク」とは、職場における、「人」に関連するリスク全般のこと。組織の健全な運営や成長を阻害する全ての要因をさします。

職場トラブル解決とHRリスクの低減に向けて、エス・ピー・ネットワークの動物たちは今日も行く！

※このコーナーで扱って欲しい「お悩み」を、随時募集しております。