HRリスクマネジメントトピックス

「報連相できない人vs報連相できない人にイライラが止まらない人」三匹（？）が語る！HRリスクマネジメント相談室（43）

2024.09.25

印刷

職場におけるトラブルは複合的。社内の様々な関係者の協力を得て、複数の視点で捉えなければ、解決が難しい問題も多々あります。でもやっぱり最後は「人」！HRリスクマネジメントが重要です。

職場のトラブルを減らしたい！もっと自然に力を発揮できる職場にしたい！と、エス・ピー・ネットワークに生息する動物たちは、今日もチャットで議論します。

【今月の三匹・プロフィール】
みみずくさんのイラスト

みみずくさん：
SPNの森のお目付け役。愛らしいフォルムと裏腹に、猛禽類らしい鋭い目線で最新のリスクをチェック！さらに森の仲間たちの文章もチェック！夜行性？うーん、夜中に起き出して活動を始めるから、夜行性なのか早起きなのか…？

黒豹さんのイラスト黒豹さん：
黒いのは、ゴルフや釣りなどアウトドアライフのせい？ SPNの大阪の森や福岡の森を棲み処としていたこともあり生息域は広い。約20年前に内部通報窓口の受託運営サービス「リスクホットライン」を立ち上げたのは実は…。

モモンガさんのイラストモモンガさん：
小さな皮膜で滑空する夜行性。特定社会保険労務士、産業カウンセラー、ファイナンシャルプランナー。そこそこ長い会社員経験をおなかの袋から取り出しながらSPNと会員企業様の森を飛び回ります。

リスちゃんのイラストリスちゃん：
森の中を駆け回り、皆さんのお困りごとに対応します。気が付けばこの森に来て7年が経ちました…。最近、森のパトロールエリアが変わりましたが、ご相談には変わらずお答えしていきますよ。

ペルシャ猫さんのイラストペルシャ猫さん：
ゆったりと過ごすことが好きな猫。ゆったりと過ごしたいが、過ごせなかった過去を持つ。社会保険労務士のほか財務会計の資格もあり、人事労務と財務会計分野の実務経験が長い。SPNの森では日増しに内部通報制度との縁が深くなっています。

キリンさんのイラストキリンさん：
去年の4月からSPNの森に加わった新参者。相談室のレギュラーメンバーになりました！長ーい首で会社のことを見渡せるよう、ペルシャ猫さんの勉強会に毎週リスさんと参加中。

ネコさんのイラストネコさん：
当相談室の留守番ネコ。猫なで声と鋭い爪をあわせ持ち、企業内での人事実務経験が豊富。保有資格は、社会保険労務士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタント等。相手をネコだと思えば腹も立たないニャ。

今月は、部下に悩む、管理職のAさんからのご相談です。

2人の部下の仲が悪くて困っています。Bさんが先輩、Cさんが後輩で、2人からほぼ同時期に相談を受けているのですが、どちらの言い分もわかる気がして…。例えばこんな感じです。

先輩Bさん：
Cは本当に報連相ができなくて、イライラさせられます。いくら「○時までに進捗を報告しろ！」「遅れるなら事前に連絡しろよ」「お客様にOKする前に相談をしろよ！」などと言っても全く聞かず、一人で暴走するんです。この間も業務部から「Cさんの案件は、細かい要望が多いね」なんて嫌味を言われて、平謝りしたんですよ。協調性がなく、社内連携がまともにできない。いつかお客様からの特大クレームに発展するんじゃないかと気が気でありません。Aさんからも厳しく言ってください！

後輩Cさん：
Bさんが怖いんです。他の人のことは「さん」付けで呼ぶのに、私だけは「おい、C！！」のように呼び捨てで、高圧的に「報告しろ！」と詰め寄られ、「遅れるとは何事だ！」とか「お前にそんな権限はない！」などと、私を全面的に否定します。私なりに「お客様のために」と優先順位を考えているんです。でもそれがBさんの思う順番と違うと、猛烈に怒られるので…事前に相談すればいいことはわかっているのですが、怖くて言えません。

先輩のBさんは、指示通りにきっちり仕事をするタイプで、ルールに厳格。後輩のCさんは、まだまだ経験は浅いけれど、自分でじっくり考え、いろいろ提案したいタイプのようで、まぁ一言で言えば、2人は「合わない」のですよ。合わないものは仕方ないし、放っておくしかありませんよね…？

うーん、確かに「気の合わない」人はいるものだけれど、放っておいても大丈夫かニャ…？こんなときはどうするか、SPNの森の仲間たちにも聞いてみるニャ！

〈放っておいたらダメでしょ…〉

	「仕方ない」と放っておくと、あまりいいことはありませんよね…。
	放っておくのはもちろんダメよね。
	2人が合わないとわかっていて放置するのは上司としてまずいですよね。
	やっぱり何か打つ手を考えなきゃ。
	「合わない」なら引き離すという選択肢もありますが、このケースの場合、それに踏み切るのはまだ早いですか？
	この2人だけが合わないのか、周囲の他の人ともうまくいっていないのか、という点も気になってしまいました。
	引き離してもね…またどこかで誰かとぶつかるよ？あと、ずっとわだかまりが残ったままになるし、安易に「合わないなら避ければいい」と考える人が増えるのは嫌だなぁ。
	実際問題、合わない人同士って何をしようが本当に合わないじゃないですか（苦笑）この二人の場合、BさんからCさんに指導する関係にあったんですかね？その指導関係を解消するのも一つかと。
	うん…直接の指導ができる状態ではないね。でも…。
	誰かにイライラしながら仕事するのって精神衛生上良くないもんね。Aさんに何ができるか…。
	BさんとCさんの関係性をこのままにしておいたら、段々エスカレートしそうな気がする。互いに自分の正当性を周囲に認めてもらおうと動くだろうな。特に上司のAさんは間にはさまれそう。BさんもCさんも、Aさんが「自分の味方」になってくれれば、自分の正当性を主張できるようになるじゃない？相手よりも優位に立つために、偉い人、管理者として権限のある人に取り入って、承認の発言を引き出そうとして…この見え透いた「ごますり合戦」が本当にキライ！傍からは見え見えのごますりに気付きもしない管理職も、ホント信用できなくなる…！シャーッ！
	私が最悪だと思うのは、Aさんが、面談などの場で、BさんにはCさんの悪口、CさんにはBさんの悪口を言うこと。逆がいい。BさんにはCさんの良いところ、CさんにはBさんの良いところを伝えるのがいいと思う。それぞれの良いところを伝えると、仲は良くはならなくても、お互いを徐々に認め合えるようになるかも…。
	…。「あーそうですか、あなたはあっちの味方なんですね！！！」ってなりそうですけど…。いきなり「あの人もいいところがあるんだから」と言われたら、自分を責めることしかできなくなる人もいると思う。相手を悪く思うのは「悪いこと」、悪口を言うのは「悪いこと」で、それでも相手への否定的な感情が湧いて来る自分は「間違っている」「ダメなんだ」って思いながら仕事するのも辛いよ。せめて「どうしてそう思ったの？」って、聴いてほしいよ。起きたことを話して、冷静に、客観的に振り返る時間をもらえたら、「自分が考え過ぎだったな」とか「相手もそこまで理不尽じゃなかったな」って気付けるのに。
	そうね、まずしっかり話を聴くのは大前提ね。

〈Aさんはどう介入する？〉

	Aさんが間に入って、BさんとCさんとでお互いに考えていることや思っていることを、腹を割って話し合うところからだと思います。合う合わないもあると思うけど、そもそも相手のことが見えていないのでは？
	Aさんによると、Bさん、Cさんの得意・不得意は正反対っぽいので、二人が上手く組んで協力できるようになると、会社としては良い結果が出るような気もしますね。
	わざとらしくならないように、自然な感じで誰かのいいところを発信する。それを地道に続けていくと好循環が生まれるというか、「悪口文化」は払拭できるような気がするけど。
	「悪口」なのか、正当なクレームやSOSなのかは、ちゃんと見極めてほしいですけど…。
	お互い相手のことがよく見えて、かつビジネス上のコミュニケーションが大事だという指導がなされて、それでも行動が変わらないのであれば、それは何をしても難しいのかもしれないです。あきらめたくはないけれど。
	そうなんですよね…。気付かせたとしても、行動も伴わないと意味はないと思います。研修だってそうですよね。研修の場では、気付かせることができても、結局、時間の経過とともに忘れてしまったりして、行動が伴わないままだったら研修をしても意味がなかったということだと思います。逆説的に、意味のある研修にするには、行動に移せているかどうかを継続的にウォッチすることも組み合わせるべきということですね。
	そうね。だから、実行につなげるような仕掛けが大事なんです。研修なら、受講者アンケートの中に「今日学んだことを受けて、明日実行すること」と「その結果」を記入させるようにしてみたり。指導も同じで、行動が変わらないなら、指導の仕方を変えればいいじゃん。行動を変えるように、自分から行動を変えたくなるように導くのが指導だよ。
	BさんとCさんがそれぞれ何を考えていて、何を重要視しているのかが違うので、お互いに理解できたらよいと思うのですが、そう簡単にはいかなそうですかね…。
	Aさんが間に立って、お互いの良い面を伝えつつ、足りない部分を補完し合う関係になれるように、業務の線引きを変えたりなど、上司としてできる工夫があるように思うのですが。
	私もそう思う。
	うん。合わないからって、「どうしようもない」とは思わないんだよね。違いを認め合えれば、ちゃんと良い関係性を作れると思う。干渉しあわず、それぞれのやり方で成果を出せればいいんじゃないかな、と。
	やっぱり、二人の接点を減らすことは必要ということなんですね。
	うーん、接点を減らすというか…個性の違いを理解して、「私に合わせろ」を強要しないようになれば良いのではないかと。
	私もそう思います。無理やり合わせるのではなく、それぞれの得意な部分を担当すれば良いのではないかと…。どちらかが、仕事が全然できないとか、そういう話ではなく、合う合わないの話のようですし。

〈BさんとCさん、考え方の違い〉

	後輩Cさんは先輩Bさんにビビっちゃって、余計に報連相（報告・連絡・相談）がしにくくなっているような気もしますね。
	ですね。BさんとCさん、どちらかが「絶対的に正しい」とは思えないな。
	Bさんは言い方に気を付けた方が良いと思いますし、Cさんは報連相をした方が良いと思います。どっちもどっちですよ。
	Bさんは「○○しろ！」とばかり言っていて、Cさんもその目的を理解しようとしないで委縮してしまって報連相が出来ていないように思いました。
	このあたりのことをAさんが気付いて指導してほしいですね。
	Cさんは、Bさんには報連相をできていないみたいだけど、他部署の人に「要望」は伝えられているし。Bさんは「嫌味」を言われたと言っているけれど、本当に嫌味？ただの「元気がいいね！」かもしれないじゃん。Aさんは、それぞれの言い分を鵜呑みにしないで、BさんとCさん両方の立場を考慮して、「実際のところ、何が問題なのか」を考えてほしいな。
	Aさんには、2人の話を冷静に分析して、問題の核を見つけてもらいたですね。
	だね。
	このケース、私が社会人になって2人目の上司を思い出しました。Bさんが私の当時の上司っぽいなと。この上司、クラッシャー予備軍で、報連相に物凄く厳しい人で、プライベートにまで介入してくるような男でした。ただ、もともと私が最初の超絶優しい上司の下でぬるま湯につかっていたのも確かで、2人目の上司で報連相には気を付けるようになりました。それに、面倒見はいい人で、私が休日出勤する時には必ず付き合ってくれて、一緒に負担してくれるんですよね。私が初めて現場に赴任する時も、赴任先の人に「よろしくね」と先に言っておいてくれてましたし。こういうところがあるから全然憎めなくて、2人で一緒に帰ったり、ご飯食べに行ったりしてました。Bさんもそういうところがあればまだ救いがあるかもしれないなと思った次第です。
	ペルシャさんの完璧とも言える報連相などはそういう背景によって養われたのね。妙に納得。
	黒豹さんにそうおっしゃっていただけるのは、すべて社会人2人目の上司のおかげですね。ある程度のストレス要因がないと、こういうのは気を付けないと思いますよ…（苦笑）
	「人は石垣」だよ。タイルじゃないから。Bさんはタイル職人。Cさんは粗削りな大きな石。Bさんは言っていることは正しいんだけど、みんながタイルだ／タイルであるべきと思っている感じがする。Cさんはタイルになれって言われることが理解できない凸凹な石。でも、少しは自分を磨いて形をあわせていく姿勢が必要なんじゃないかな。
	どちらも相手を、自分の勝手な「色眼鏡」で見ているのだから、まずは色眼鏡なしで見るのがAさんの役割じゃん？
	CさんはBさんのことを怖いとまで言っているのに、Aさんが何もしようとしていないのはちょっと部下としては心細いかなと思います…。どこに相談すれば良いの？となりそうな。
	たしかに、現時点ではふたりともAさんに助けを求めることができているんですもんね。
	相手への反発が強ければ、ますます頑固に自分の考えを押し通そうとするので、やっぱりAさんに仲介役になってほしいなぁ。お互いに歩み寄らないといけないのに、Aさんは放置しており、「お咎めを受けていない。ということは、自分が正しい！」とますます信じ込んでいる気がする。相談を受けたAさんが、どちらにも「うんうん、そうだねー」なんて生返事をしていたら、もう最悪。

〈組織としてどうあるべき？Aさんはどう動く？〉

	多様性は重要だけど、そこは組織なんだから、ゴールは共有すべき。Aさんはゴールを常に示すべきだし、BさんとCさんは歩み寄りが必要。合う合わないではなく、組織のメンバーが凸凹な個性を持ちつつも、うまく噛み合う組み合わせとか、少し歩み寄ってかみ合うようにする姿勢や工夫が大事だよね。その中で、全体をコーディネイトするのがAさんの役割だと思う。
	二人の問題の核が見つかれば、歩みよりのアイディアはいくつか出そうな気がします。そこはAさんのがんばりどころかな、と思います。あとは、皆さんが仰るように、BさんもCさんも少しずつでも歩み寄る努力は必要ですね。
	リスクホットラインにはこの手の相談も結構入ってきますよ。こういう人間関係の通報でいい感じの着地点を見出す確率が高い会社って、内部通報担当と人事が上手く連携するスキームができていたりする。
	そういう場合って、内部通報担当と人事はそれぞれどんなことをしてるんですか？
	内部通報担当や人事から、現場の上司にうまく指導する感じ？？
	内部通報担当は公平な判断ができるよう当事者・周辺関係者ヒアリングで情報を集める、そのうえで、今回のケースであれば、Aさん、Bさん、Cさんの問題点を整理して、人事担当者に共有、誰が誰にどのような指導をしていけばいいのかについてお知恵を借りたり、手を借りたりしている感じよ。
	まずは内部通報担当が先に当事者から情報を得ておくんですね。
	はい！元・人事です！私なら、Bさん・Cさんから話を聞いて、「あなたがどう考えているかを、私から相手に伝えてもいい？」と許可をもらい、Bさんの考え方と、Cさんの考え方を対比するような感じでまとめたくなります。で、2回目のセッションで、「こういう違いがありました」とそれぞれに見せる。
	そういう役割が果たせる人がいるといいよね。
	人事なり、現場の上司なりが、普通にやるものと思っていました。上司と部下の1on1の場とかでやっても良いかと。
	私もAさんの立場だったら、Bさん、Cさんのそれぞれの意見を聞いて、違いを見える化し、それぞれに「会社（組織）としては、こういう成果を出したい（こういう方向でやっていきたい）から、Bさん（Cさん）にはこういう風に協力して欲しい」という伝え方をすると思います。
	報連相を例にとれば、報連相の重要性や組織としてきちんとすべきというルールをAさんは組織内で周知する。Bさんは報連相をしっかりやれというだけで実際にできていないのであれば、別のアプローチを考えてCさんが報連相できる環境を整える。Cさんは報連相ができていないことで組織にどのような悪い影響を及ぼしてしまっていたか、組織全体のために自分の報連相が重要だと理解して行動を変える。…というのをAさん主導で動くのがよいかもしれないね。
	やっぱり、それらを「伝える」ことが必要ですよね。
	BさんとCさんにはもっとお互いの立場に立って考えようよと言いたいですし、Aさんには部下から心を閉ざされて相談されなくなる前に早く対応した方が良いよ、と伝えたいです。
	わぁ、そうだね。
	何をどこまで報連相したらよいのかの基準など、細かい部分でそれぞれの考えている「当たり前」の違いがあると思うので、そこを見える化するだけでも大分変わると思います。
	BさんもCさんも、目指している先は同じなのだから、アプローチの仕方は少々違ってもいいじゃん。ただ、客観的に見て、本当に大問題が起きそうなやり方をしているのなら、そこは軌道修正しなきゃいけないけど。気が合う、合わないの問題ではないのだから、Aさんが普通に指導すればいいだけかな、と。
	これまでの流れを踏まえると… まずはAさんがそれぞれから聞いた話から問題点を整理する BさんとCさんに自分が仲介に入るから話し合わないかと打診すると同時に、聞いた話を相手にも伝えることの了承を得る Bさんには言い方に気を付けること、恐怖を感じるとパフォーマンスを発揮できなくなることなどを伝える Cさんには、組織にいる以上、今後も報連相は必要であることなどを伝える Bさんの良いところ（Cさんが見習うべきこと）があることをCさんに伝える Cさんの良いところ（Bさんが褒めるべきこと）があることをBさんに伝えるといったところですかね。なんていうか、BさんとCさんは二人ともお互いの悪いところにフォーカスしすぎてる感もある気がしたので。
	うん、そうだね。コンプラ部門、内部監査部門、危機管理部門などが中立性を担保しやすいとして内部通報を担当しているケースが多いので、対応はそういう慣れている部門が主導でやるか、そういう方々にアドバイスを仰ぐといいかも。
	「伝える」ことは重要だと思います。お互い疑心暗鬼になって腹の探り合い、文句をため込むのではなく。ありきたりかもしれないけれど、風通しのよい、健全なコミュニケーションがやはり重要。Aさんはそういった職場環境を作る、「心理的安全性」を担保する役割がある。放置はいいことない。
	⑤⑥のBさん、Cさんの良いところを伝えることは大切だと思いますが、ほかの視点としては、「会社、部門の目標、目指すところ」を軸にして、それぞれの長所を生かすような話の展開だと、「人物」や「できごと」よりも、「仕事」が軸になるので、双方が納得しやすいのではないかと思います。本人たちの性格や感情とは少し距離を取って、「あくまで仕事」が目的で、そこへのアプローチの違いがあるけれど、成果を目指しているところは一緒だよ、というような…。
	好き嫌いとか合う合わないとか、その解消を目指すのとは違うので、モモンガさんの意見に同意。
	職場は、「仕事」に対して、社員が協力して成果を上げる場所なので、「仕事での目標・目的」を共有して、同じ方向を向くことが大事だと思います。アプローチはそれぞれ違っていい、っていう大らかさも必要かなと。
	組織として成果を出すという合意があれば、アプローチはいろいろあってよい。個性を活かしながら一人ひとりがゴールを見据えることで、組織として調和していくイメージ。組織として調和させるAさんの役割はとても重要になるけどね。
	このケース、BさんとCさんが今どれくらいの密度で接しているのか分からないですが、お互いに「冷静になれない沼」みたいなものに入ってしまっているなら、何を言っても冷静になれなくなってしまう可能性もあるので、その場合は、お互い頭を冷やさせるために、密度を下げるのもありえます？
	「いったん、私が間に入ります！」とAさんが宣言してくれるなら、いったんは密度を下げるのもいいかも。
	特定の人に激高する社員に対する策として、「当人同士の直接のコミュニケーションを絶って、自分（管理職）が間に入ったら大分落ち着いた」という実例を聞いたことがあります。
	でも、「これで落ち着いたからこのまま様子を見よう」と言って放置するのはダメだと思う。最終的には、自分が間に入らなくても「普通に仕事ができる」状態を目指すことは、忘れないでほしいなぁ。
	いつかはダイレクトにコミュニケーションできる状態にするところまでがAさんの仕事。ゴールをしっかり見据えて。

〈会社は「仕事をする場」だから…〉

	確かに両者ともに自分のことばかりで視野が狭まっているなと思いました。
	自分の正義だけが全てじゃなくて、別の正義があるんだとわかれば、少しはやさしくなれるんじゃないかな。別にお友達を求めに来ているわけじゃありませんからね、会社なんだから。
	そういえば、昔、前の森で、ある新卒の職員が「この職場は明るくない。職員同士もそんなに仲良くない」と言っていたことに対し、私の先輩が「職場の人と友達になる必要はない」とはっきりと言ってました（笑）
	今、研修ですごーく言ってる（笑）
	極論、そうなんだけど。ちょっと寂しい感じがするのは仕事もプライベートも一緒になっていた時代を知ってるからかな。
	わかる気がします。今、なかなか誘えないもん…。
	「仲良くしちゃいけない」と言っているわけではないですよ。主目的が「仲良し」ではない、というだけで。仕事として、決まった通りでなければならないところと、自由でいいところの見極めが大事だと思うんです。管理職向けの研修では、「行動や成果については、指導する。やる気や好みは、自由でいい。やり方は、相手の特性に配慮し最適を目指す。」と、レジュメに書いています。
	まぁ、私も前の森で年上や年下の男友達がいっぱいできたので、職場の人と友達になることがあっても良いとは思いますけどね。
	同じ目的で仕事を進めるうえで結果的に仲良くなるのは自然な流れのような気がします。（ならないこともありますが(笑)）
	某アイドルグループのメンバーさん同士みたいに、職場で「一蓮托生」なんて言葉が使えるような関係の人を見つけるなんて、ホント奇跡ですよ。あぁ、エモい…。
	「みんな仲良くして楽しく仕事しようぜ」みたいな巻き込み方もなくはないけど、「報連相って大事だからさ。今、BさんとCさんの間でうまくいってないのは事実だよな。組織として何とかよい方向になるようにしたいんだ。ちょっと話そうか」みたいな感じでAさんがBさん、Cさんにアプローチする感じかな。
	いいと思います！
	今、私がいる森のメンバーたちの特徴を挙げるなら、群れない、悪口を言わない、助け合うといったところかな。子育て中のメンバーも多いけどみんなで助け合っているよ。なので、派閥を作ろうとしたり、誰かを攻撃したり、不機嫌をまき散らすような人を採用しないように気を付けてます。
	それって、採用でどうやって見抜いてます？
	同じく、私も気になってました（笑）
	難しいのよ。最近は、ベテランの人事担当と、私の森の幹部3人が良いと思った人だけにしています。迷ったら採らない。
	「かなり迷ったけど、結局採った」という方は、早期離職や問題社員化することが多いという話は聞いたことがあります。
	なるほど…。納得の上で採る、と。
	均質性重視になりそうだなぁ…。仕事上は多少ぶつかっても、人として尊敬できたり、人間臭さも含めて好きだと思えたり（偏った意味じゃなくてね）する人は普通にいますよね。表面的な「仲良し」じゃなくて、健全なぶつかり合いができる状態に憧れます。
	私もそう思います。人間って結局は感情に大きく左右されるし、主観でしかものを見れない生き物なので、いくら「冷静に」と促しても、感情面のアプローチもした方が良いと思います。「この人はこういうところがあるから憎めないんだよね」というポイントはどうしても必要かと。逆にそういうポイントを自分から見つけに行こうとすることも必要だと思いますが。
	ダメダメなところは、「人間らしくてかわいい」って受取るとよいらしいです。この間読んだ本に書いてありました。ひすいこたろうさん、SHOGENさんの「今日、誰のために生きる？―アフリカの小さな村が教えてくれた幸せがずっと続く30の物語」という本。
	面白そうですね。ちょっと覗いただけでも、「人間は自然から生まれてきた。だから、圧倒的な自然に包まれた時、人は人をゆるせるんだよ」「年を重ねれば重ねるほど、完璧になっていくんじゃない。人間らしくなっていくんだよ」とか刺さるね。
	心のお洗濯になります。ちょっと泣けました。
	私も面白がるか、可愛いと思うか、「こんなの、あの人と比べたらかわいいもんじゃん」と考えてますね（苦笑）

「HRリスク」とは、職場における、「人」に関連するリスク全般のこと。組織の健全な運営や成長を阻害する全ての要因をさします。

職場のトラブル解決とHRリスクの低減に向けて、エス・ピー・ネットワークの動物たちは今日も行く！

※このコーナーで扱って欲しい「お悩み」を、随時募集しております。