総合研究部 上席研究員(部長)　久富直子

改正法が2022年6月までに施行される予定の公益通報者保護法。最近の動きとしまして、先月8月20日に、改正公益通報者保護法第11条1項、2項に基づく「指針」が消費者庁から公表されました。同条第1項は公益通報対応業務従事者の定め、同条第2項は公益通報に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたもので、従業員300名超の事業者にとって内部通報制度の運用面を見直す基準が示されたということになります。

同日公表された「(別表)パブリックコメント手続において寄せられた意見等に対する回答[PDF:1.3MB]」は、61ページにわたり、パブコメとして寄せられた「御意見」に対する「消費者庁の考え」が掲載されており、内部通報に関心をお持ちの方々の目下の注目ポイントが非常によくわかる興味深い内容になっています。読めば読むほど今後の「指針の解説」への期待が高まるばかりです。なお、この「指針の解説」がいつ頃公表されるのか、同僚が当局に問い合わせたところ、「秋ぐらい」とのお返事をいただいたとのことでした。また、民間事業者向けガイドライン※の改訂版や「好事例集」なども公表される可能性もあるとされ、こちらも楽しみにしています。なお、今は内部通報のご担当者様でなくとも、今後、内部通報にかかる調査などに携わる可能性のある方々におかれては、前述のパブコメの「別表」のほか、本年4月に公表された「公益通報者保護法に基づく指針等に関する検討会報告書 [PDF:537KB]」、及び、前掲のガイドラインには必ず目を通しておかれることをお勧めします。
※ 平成28年12月「公益通報者保護法を踏まえた内部通報制度の整備・運用に関する民間事業者向けガイドライン」

さて、今回のパブコメの「御意見」を見ても、やはり改正公益通報者保護法で新たに設けられた（第21条）「公益通報対応業務従事者が守秘義務に違反した場合、刑事罰（30万円以下の罰金）の対象となる」への関心の深さが窺えます。ちなみに、「別表」の一番目に掲載されている「御意見」は通報を受け付ける外部委託先に関するものであり、当社にとっても他人事ではない内容です。以下に、その部分を抜粋して紹介します。

このように、通報の受付業務の委託先スタッフも従事者となり得るということですので、当社としても、今後、「指針の解説」でどのようなことが示されるかに注目しつつ、従事者として指定された場合でも、しっかりと適切に役割を果たせるよう、万端の準備をしておきたいと思います。

また、検討会報告書が公表されて最初に読んだ際に同じように感じたのが以下の「御意見」でした。調査の際に通報があったことを伏せるか否かに関するものです。

つまり、ケースバイケースということです。通報があったことを伝えた方が適切な調査ができる場合もありますし、再発防止がより有効に働く場合もあります。改正法への対応として、迅速かつ適確な社内調査が求められますが、「誰が通報したのか」という点で憶測による噂が広まらないようにしながらの社内調査は非常に難しいのが実状です。守秘義務違反の疑いをかけられるなどして従事者が委縮してしまわないよう、また、組織的にも調査に消極的になってしまわないよう、各社が工夫しながら自社に合ったスキームを確立していくことがとても重要になってくると言えます。

それからもう一つ考えを整理しておきたいポイントとしては、ハラスメント相談窓口や人事部門など、内部通報窓口と定義されていない部門の方々も、受けた相談や通報の内容によっては従事者になり得るという点です。以下がこの点に関する質疑応答です。

この点については、以下の「職制上のレポーティングライン」にも共通して言えることですが、相談や通報を受けた後のどこかの段階で、改正法上の内部公益通報のテーブルに乗るものかどうかの判断が必要になってくるということです。ある程度の判断材料が揃った段階で、テーブルに乗せないと判断したものについては、合理的な理由を示してお断りするという場面が出てくるかもしれないということですので、そのようなケースを想定し、判断基準や伝える際の文言などについても準備を進めておいた方がいいと思います。

相談や通報は、結局のところ調べてみないと、公益通報事実に該当するのかしないのかが分からないため、持論としては、まずは敷居を下げた窓口で一旦は一元的に受け付けることをお勧めしています。マンモス組織で通報件数が膨大な場合は一つの窓口で受けるのは難しいかもしれませんが、大切なのは情報を一元化しておくことだと思っています。窓口が分散しているとリスクの取りこぼしが発生しやすくなると考えています。例えば、パワハラの通報や単なる上司への愚痴とも思える通報の中に、実は取引先との癒着や経費の不正利用、サービス残業の横行などの情報が含まれていることは多くあります。そのような場合に、ハラスメント相談窓口の担当者が、「実は高リスクだった」という情報を見落としてしまうケースは少なからずあります。その他、情報を一元化することのメリットとしては、以下のようなものがあります。

色々書きましたが、組織の規模や各社のご方針等によって適正な窓口の在り方は違ってきますので、自社に合ったスタイルを確立していただければと思います。ただ、一つ言えることとして、メンタル面の相談に関しては、専門の窓口を設けておくか、迅速に専門家と連携できる体制を築いておくことをお勧めします。

なお、担当部門の責任者が俯瞰的に物事を見られる人だったり、大局的な視点でリスク分析できる人であったりする会社では、いい形で内部通報制度のPDCAサイクルが回っていると言えます。一方、内部通報が適切に機能している会社は、ご担当者が大変お忙しい状況にあるという共通点もあります。そこで、経営陣の皆さまへのお願いごととして、ご担当者が疲弊してしまわないよう、必要そうな場合には、人員補充等の組織的手当を早めにご検討いただければと思います。

本稿で主題とした「指針の解説」は秋ごろに公表されるとのことです。引き続き、当局の最新動向に注目しつつ、今後も適宜、情報共有をさせていただければと思っています。

以上