【プロフィール】

イヌ社労士：

　公認不正検査士という顔も持ち、自慢の嗅覚で「事件」の裏側を読み解く（やや偏屈）。

クマ社労士：

　鮭をもらった恩は一生忘れない。法律も大事だけど・・・義理とか人情とかも好き。

ネコ社労士：

　猫なで声と鋭い爪をあわせ持ち、企業内での人事実務経験が豊富。産業カウンセラーでもある。

　私は、初動対応を考えたいと思います。

＜先入観はあってもいいが、複数の先入観が必要＞
　こうした事案に触れるとき、私自身、日頃から意識しているようでも意識しきれていないことがあります。それは、「中立的な立場」です。どうしても、私は会社側寄りの判断をしてしまいがちな傾向があることを以前から自覚しているものの、なかなか難しいと実感しています。具体的には、通報者の保護と同時に、被通報者の人権にも目を向けるべきとの考えが強めに出てしまう傾向があります。
　そうした時、いつも大事にしているのが小見出しの言葉です。一般に「先入観は良くない」といった意見を見かけますが、ひとがひとの言動について考えるのですから、先入観を完全になくすことなど現実的ではありません。そうであれば、先入観をなくすことよりも、いくつかの先入観を持つことが一案です。言い換えれば、「複数の着地点を想定する」とも表現できるでしょうか。
　いずれにしても白黒はっきりつくことは、ほとんどないと言えます。白寄りのグレーもあれば、黒寄りのグレー、またそれらの間のグラデーションの中での決着もあるでしょう。

　極論を言えば、できていないことを指導されるのは当然であり、できていないことが悪いのです。仮にできていないことが指導されない職場があれば、それはモンスター社員を生み、育む培養施設に他なりません。「できていないことの放置」は、その他の社員への「しわ寄せ」となって蓄積します。いつしか「あの人はしょうがない」などとなり、しわ寄せされた社員においては、管理職、ひいては会社への不信感になりかねません。ダイバーシティを隠れ蓑にした「わがまま」にならないようにしなければ、組織の秩序を維持することは困難です。だからこその指導なのです。まして、この間まで学生だった社員から見れば厳しいのかもしれませんが、「営業職」が背負う責任は、会社全体の売上を左右する重大なものです。お客様から見れば会社の顔であり、些細なミスが命取りになりかねません。
　また、「ただでさえ時間がない主任が長々とお説教され」とありますが、そもそも時間がなくなっているのは、主任が自身の時間を管理できていないためである可能性があり、さらに「説教ポイント（＝お客様へご迷惑をおかけする可能性があるポイント）」の予測が的外れだからです。このような姿を新入社員に見せることは、「できないことを自ら改善することもなく、他の社員に迷惑をかけ続ける」姿をお手本として提示していることと同じ意味です。

　繰り返しになりますが、これはあくまでも極論です。あまりにも片方に寄り過ぎです。そうなりますと、当然また別の見解があるでしょうが、それは皆さまのご想像にお任せします。いくつもの見解があることが前提になることをお伝えしたかったのです。昨今スポーツコンプライアンスの文脈でパワーハラスメントが話題となっていますので、それらを想起された方も少なくはないでしょう。

　いずれにしても、本件の初動対応としては、まず、いくつかの着地点を見据えた先入観の引き出しを用意することから始めるべきでしょう。相談してくれた新入社員へのケアは、【ネコ社労士】が詳細に解説します。そして、第三者（目撃者）のケアと同時に事実を中立的な立場で判断してもらいたいと思います。特に、周囲の社員がどのようにこの状況を見ているのか、そしてその見解が会社として許容されるものなのか、続いて、主任、そして課長へのヒアリングが必要になることが想定されます。

　これらを確認していくために、一般的にはヒアリングによる方法が考えられます。その際の名目が検討課題となるのかもしれません。「新入社員からパワハラに関して相談があった」などということは論外です。よしんば本件が解決したとしても、この新入社員が「腫れ物」になることは避けられません。一方で、インフォーマルな方法（立ち話、世間話の延長線上）によって得られた情報の信憑性は慎重な判断が必要です。「誰が、誰に対して、いつ、どのように聞くのか」を検討する際には、本件が最終的に「課長に対する懲戒処分の可能性がある」ことを念頭に置く必要があるでしょう。すなわち、決して軽い気持ちで証言させてはならないと思います。「リラックスと軽い気持ち」は似て非なるものです。
　その際には、本件のリスク評価の程度に応じて、調査の範囲を定めることが肝要です。課長の言動の有無、その程度を軸にして、主任の心身の健康、相談してくれた新入社員を始めとした周囲の社員の心身の健康、すなわち職場環境の視点、あるいは主任の職務遂行能力を評価する必要があり、それらを重く見れば見るほど、調査はしっかり行うべきです。そのためには、仮にヒアリングをするのであれば、ヒアリング目的（職場環境調査等）を明確に伝達したうえで実施することが考えられますし、アンケートも考えられるでしょう。

　少なくとも、課長へのヒアリングを実施する場合には、犯人扱いしないことです。冒頭に申し上げましたように、様々な着地点が想定される中、「会社から犯人扱いされた」などとされることは、新たなリスクの火種となります。あくまでも中立的な調査を心掛けていただきたいと思います。

　以上、【クマ社労士】の個人的な課題を含めて申し上げてきました。ぜひ極論を反面教師としつつ、複数の先入観と中立的な調査方法を検討していただきたいと思います。

　私からは、企業が問われる責任や、直接的な問題解決に必要な法的ポイントについてお話ししましょう。

＜正論でもハラスメント？>
　内部通報で寄せられるパワーハラスメントの相談でも、企業からの依頼で実施する職場のハラスメント調査などでも、「言っていることは正しいと思うのだけれど…」という言葉をよく聞きます。直接的に不適切な言動ではないだけに、会社としても「少し言い方が厳しいだけ」といった認識で放置してしまいがちという特徴もあります。
　ハラスメントの難しさは、加害者となる側に明確な悪意や、そもそも自身の言動がハラスメントに該当するとの認識のない場合が少なくないことです。ご相談の課長も、後輩を持つようになった主任にしっかりして欲しいという気持ちで一所懸命に指導しているつもりなのかもしれません。人格を否定するような不適切な言葉遣いがあるわけでもなく、ハラスメントとの指摘を受けるとは夢にも思っていないのだとすれば、明確に指摘してあげないと自主的な改善は見られないでしょう。
　言うまでもないことながら、内容が正論であろうと無茶苦茶な話であろうと、パワハラ等に該当する可能性はあります。パワハラの定義は「職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされ、その典型例のひとつとされる「精神的な攻撃」では、「同僚の目の前で叱責される」、「必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る」といった態様が具体的に挙げられています。課長の指導内容それ自体は「業務の適正な範囲」に含まれるでしょうし、人格を否定するような侮辱や暴言を伴ってもいないとしても、他の従業員の耳目がある中で継続的に強い叱責を繰り返す行為が業務に必要な範囲に含まれるとは言い難く、パワハラとの指摘も免れられないと理解すべきでしょう。
　大切なことは、単にパワハラに該当するのかしないのかという問題ではなく、課長の行き過ぎた指導によって主任ばかりか周囲のモチベーションを下げたり不安を与えたりすることによる職場環境の悪化にあります。「これはパワハラになりますか？」との質問は、セミナーなどの際に企業の管理職からいただくことも多いですが、「職場環境に悪影響はないだろうか？」と自問していただくことが大切だと思います。「正しいことを言っているのだから問題ないですよね？」という質問についても同様に考え、課長への注意指導に当たっていただければと思います。

＜パワハラの間接的被害＞
　職場環境に悪影響を与えるパワハラの法的責任は、被害者とされる従業員ばかりでなく、その行き過ぎた指導等を周囲で見聞きしている他の従業員にも及びうるため、企業としては注意が必要です。
　最高裁は今年の5月17日、たび重なるパワハラ発言による精神的苦痛を原因とした従業員らによる損害賠償請求訴訟について、直接の被害者らのみならず、当該発言を身近で聞いていた同僚についても被害を認めた東京高裁判決について会社側の上告を棄却、これによりパワハラの間接的被害を認める判決が確定しました。
　従業員は、現時点で自分が直接的なパワハラの被害を受けていなくても、被害を受けている同僚を見ていて不快を感じたり、いずれはその矛先が自分に向かうのではないかという不安を抱えたりすることで精神的苦痛を与えられることになります。今回の判決確定は、退職強要に伴うものということで直ちにいずれのケースにも該当するとは限りませんが、会社の安全配慮義務や、加害行為に伴う使用者責任の適用範囲が直接的な被害者以外に及びうることを明らかにしたものであって、企業としての法的責任を改めて考え直させるものとなりました。
　ただし、これも現実に裁判に至って敗訴するかどうかの問題以前に、現代の企業に求められる職場環境配慮のレベルがそこまで至っていることを認識せねばなりません。
今回ご相談のあった新入社員の方は、「この会社で頑張っていく自信」さえ失いかけるほど、課長の行き過ぎた指導や、それに対して何も言わない部長や先輩社員達を見て将来に不安を感じています。それは、課長の標的のようになった（ように見える）主任に、この会社で頑張った後の自分の姿を重ね合わせているのでもあり、新社会人としてただでさえ不安を抱えている立場からすれば、この新入社員は確かに間接的被害を被っている可能性があります。それは、仮に当事者である課長はもちろん、主任自身がパワハラと認識していなかったとしても、当該新入社員の主観として成り立ちうること、結果として意欲低下や離職などにも通じうることを理解しておく必要があるでしょう。課長への注意指導に当たっては、そうした観点も含めてお伝えになってはいかがでしょうか。

　「叱り方」は本当に難しいですね。本人のために良かれと思ってやったことが、本人にも伝わらず、周囲に悪影響まで与えてしまうならば・・・何か根本的に変えなければいけないことがあるように思います。

＜根本的な解決に向けて＞
　そこで、根本的にこの問題を解決するために、登場人物3名について、「誰がどうなればよいか」から考えてみましょう。シンプルに書けば、以下のようになります。

(1)「主任」が、細かなミスをしなくなればよい。
(2)「課長」が、「主任」が細かなミスをしなくなるような指導をできればよい。
(3)「新入社員」が、「この会社で頑張っていこう」と思えればよい。

　この(1)～(3)が満たされれば、全てすっきり解決です。キーになるのは、主任ですね。そもそも主任がミスをしなければ、課長は怒鳴る必要もないし、それを見て新入社員がびっくりすることもないわけですから。主任がミスをしないようになるための方策を考えることが、根本的な解決につながります。

＜何ができないか＋どうしたらできるか＞
　問題はここからです。では、どうしたら主任は「細かいミスをしなくなる」でしょうか。課長が長時間、皆の前で怒鳴っても、ミスはなくならないようです。効果がないならば、叱り方を変えましょう。ミスをなくすには、ただ「ミスをするな！」と繰り返すのではなく、「どうしたらできるか」を具体化し、行動に結び付けていく必要があると思うのです。
　まずは、「どういうときに、どんなミスが起きているか」を、主任本人が把握することからスタートです。そのためには、課長は、「どこにどんなミスが起きているか」を冷静に指摘し、主任に、課長から怒鳴られるという「恐怖」や「恥ずかしさ」、「時間に追われる切迫感」を過剰に抱かせることなく、純粋に問題意識を持ってもらえるよう、導きたいところです。課長と主任、2人でパズルを解くように、主任の作業手順を丁寧に洗い出し、ミスの背後にある原因を予測し、「ミスなくできるための作戦」を立てることを考えたいものです。主任や新入社員の人柄にもよりますが、2人の関係性が良好であるならば、先輩を心配している新入社員に一役買ってもらうことも考えられます。例えば、ダブルチェックのパートナーにする、お互いにチェックポイントを決めておき、役割分担でミスが起きない仕組みを作る、等はいかがでしょう。

＜互いに尊重し合える組織＞
　現在のところ、この主任は、新入社員から見れば、「少し頼りないところはあるけれど、とても面倒見の良い、好ましい先輩」なのではないでしょうか。新入社員が先輩を慕う気持ちは、持ち続けてもらいたいものです。このまま主任が課長に怒鳴られ続け、逆に自分が主任と比べられて褒められるようにでもなれば・・・いつしか新入社員の主任を慕う気持ちは薄れ、主任に対し「小ばかにした態度」を取るようになるかもしれません。そうなれば、「課長による、配慮のない叱責」が、「組織的なハラスメント」の様相を呈してきます。主任はますます追い詰められてしまいそうです。
　また、「課長がダメだと言う人は、軽蔑の対象となるような職場」では、課長の考えや価値観ばかりが重要視され、課長と異なる意見やアイディアは、「言いたくても言えない」ものとならないでしょうか。「権力の集中」や「風通しの悪さ」は、新しい取組を阻害し、時には不正の温床ともなり得ます。「課長に気に入られること」が重視されるということは、すなわち「課長に嫌われること」に対する恐怖が付きまとうことでもあり、自分の立場が危ういと思えば、他の人の欠点を積極的に課長に報告する等、他人を陥れてでも保身に走る人が出る可能性さえあります。新入社員にとって、初めての職場でこのような「現実」を学習してしまうことは、これから長く働いていく上で重要な、仕事に対する考え方やモチベーション、キャリア開発等にも悪影響を及ぼす可能性を否めません。少なくとも、ダイバーシティのさらなる活用は期待できないでしょう。これでは、「働き方改革」にも逆行します。新入社員が、個性を活かしながらも、職場のメンバーと協調していくためにも、上司には、互いを尊重し合える職場づくりを目指していただきたいものです。

＜強みを伸ばし、弱みをカバーするために＞
　「ミスが多い」のは、主任の持つ様々な特徴の、ほんの一部でしかないはずです。ほんの一部の特徴で、「ダメな主任」とのレッテルを貼り、萎縮させてしまっては、誰のためにもなりません。課長は、主任の良い面にももっと目を向けて欲しいですし、新入社員にもそれが伝わると、安心して個性を発揮できるようになると思います。
　あくまでも仮説ですが、課長は、ついつい自分が得意なことや、自分が大事だと思っていることにばかり目が向いてしまっているのではないでしょうか。課長が「ミスをしないこと」を重視し、自身もそれを強みにしているならば、主任はひどく劣って見え、評価も辛口になるでしょう。
　しかし、主任にも良いところはありそうです。少なくとも、新入社員からは慕われているようですので、他にも、お客様からかわいがられる、実はアイディアが豊富、企画書がわかりやすいなどなど、「営業」という仕事に活かせる別の能力が高い可能性は十分にあります。悪い点ばかりに目を向け、良い点を発揮できないほどに潰してしまっては、宝の持ち腐れです。
　もっと主任の良いところに目を向けるためには、課長自身も、自分が不得意なことや軽視しがちなことを認識すべきでしょう。互いの個性や得意分野の違いが見えてくれば、課長にとって主任は、「自分の苦手分野をカバーしてくれる人」ともなり得ます。お互いに、強みを活かし、弱みを補い合える仲間となれば、今まで以上の業績を上げることもできそうです。

＜新入社員の抱く不安＞
　昨今の報道やネットにあふれる「ハラスメント」や「長時間労働」、「ブラック企業」の情報に触れ、新入社員の中には、想像以上に「不安」を抱いて入社してくる人もいるようです。もしかしたら今回の件も、課長の普通の叱責が、「不安」を抱えた新入社員の眼には、実際よりもオーバーに映ってしまっている可能性もあります。
　課長の叱責の仕方や、主任の反応等、現状を注意深く観察する必要はありますが、もし、新入社員が実際よりも過剰に反応している様子が見て取れるならば、新入社員の「不安」を緩和するケアが必要と思われます。
　まずは、新入社員の不安を、丁寧に聴くことです。真の不安は、今、言葉として表に出ているものばかりとは限りません。「自分の選んだ就職先が適切だったか」、「自分は上司の期待に応えられないのではないか」、「主任との人間関係」などなど、別の「不安」が根底にあり、会社から足が遠退きそうになっているのを、「パワハラがある職場」に「言い訳」を求めている場合も考えられます。特に、「自分に原因がある」ような不安であれば、それを直視するのを避け、無意識に職場や上司に原因を押し付けて自分を正当化することは、人間の防衛機制を考えれば、十分あり得ることです。
　丁寧に聴くことで、新入社員自身が、自分の「真の不安」に気付ければ、その対処方法も自ら出てくることも多いものです。多少のアドバイスはするとしても、自分の不安は自分で解消できるように、自分の課題は自分で解決できるように育成することが、今後のことを思えば、最適だと思います。
　もし新入社員が、言葉通り、主任がハラスメントに遭っているのではないかと不安に思っているならば、新入社員自身が、主任にその気持ちをそのまま相談してみるという不安の解消法も、あってよいのではないでしょうか。「厳しく叱られて、主任は大丈夫なのですか？自分があれほど叱られたらへこたれてしまいそうで、この先が不安になってしまいました」等と相談すれば、もしかしたら、主任も「自分が新入社員を不安にさせている？」と思い、本気でミスをなくそうと奮起する可能性もあります。主任が既にぼろぼろだとわかれば、新入社員が人事へはっきりSOSを発信してもよいわけです。「より良い職場作り」の主体には、新入社員も含まれます。もちろん状況次第ではありますが、新入社員の自主性を育てることも念頭に置き、様々な可能性を探ってみてはいかがでしょうか。