昨年12月に法制化された「ストレスチェック制度」ですが、みなさまの会社でも準備が進んでいらっしゃるでしょうか。既に実施されている会社もあるかもしれませんね。ですがこの制度、「本当に効果があるの？」と疑う人が多い気がします。そこで今月と来月のリスクフォーカスレポートでは、この「ストレスチェック制度」をうまく機能させるために留意すべきことや、これからの活用方法について、考えていきたいと思います。

１．ストレスチェック制度の「目的」

　では、まずはストレスチェック制度の「目的」から確認していきましょう。

　厚生労働省ホームページに掲載されている「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（以降、「ストレスチェック実施マニュアル」と呼びます）」によると、このように書かれています。

　一つの文章の中に、なかなか盛りだくさんなことが書かれていますが、まとめるとこういうことでしょうか。

　つまり、真の「目的」は「メンタルヘルス不調の未然防止」であって、そのための「手段」として、会社は「労働者のストレスの程度を把握」するためにストレスチェックを実施し、「労働者自身にストレスへの気付きを促す」とともに、「職場改善につなげ」たり、「働きやすい職場づくりを進め」たりしてくださいね、ということになります。このストレスチェック実施マニュアルでは、この「手段」の部分を、どんな流れで実施するか、どんな条件があるかについて、細かく定めています。
　この「手段」に関する制約が非常に多いため、私たちはついついその「手段を正しく行うこと」にばかり目が行きがちですが、最終的に目指すのは「メンタルヘルス不調の未然防止」であり、結果としてそこにつながらなければ意味がないのだということを、まずは心に留めておかなければなりません。

２．ストレスチェック実施の流れ

　では、このストレスチェック制度が、どのような流れで実施されることになっているか、労働者からの目線によるストーリーにのせて確認していきましょう。

　細かな解説はここではいたしませんが、ストレスチェック実施マニュアル通りに実施すると、おおよそこんな流れになることが想定されているのではないかと思います。しかし、これを読んで、「おぉ！ストレスチェック制度は良い制度だ。これでメンタルの不調が予防できるぞ。」と思う方がいらっしゃるでしょうか。「そんなにうまくいくはずない」と思う方の方が多いのではないかと思うのですが、いかがでしょう。

３．ストレスチェック制度がうまく機能しないケース

　ストレスチェック制度がうまく機能しない例として、たとえばこんなケースが容易に想像できると思うのです。

　残念ながら、心身の不調者を、正当な解雇のみならず、じわじわと追い詰め自己都合で退職させるような会社もあります。辞めていく同僚を何人も見送った人であれば、どれほど会社がまともにストレスチェックを実施したところで、誰が信用するでしょうか。日常的に社員を大切にしない態度がありあり見えている会社では、ストレスチェック制度がうまく機能するとは思えません。

　忙しく時間に追われている人は、ストレスチェックにかける時間さえ惜しむでしょう。本当は非常にメンタルヘルス不調のリスクの高い人でありながら、適当に回答していれば、正しい結果が出るとは思えません。たとえきちんと受けたとしても、結果をまともに確認しなければ、医師の面接指導につながることもないでしょう。また、恒常的に人手不足で、時間外労働が多い職場では、きちんと回答し、医師の面接指導で就業制限がかかった人が出れば、その人の分の業務を同僚たちが引き受けることになり、さらに不調者を増やすことにもなりかねません。
　まずは労働時間の適正化に注力すべきでしょう。

　会社はストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析し、その結果を見て、職場環境の改善につなげるよう努めることになっています。たとえ「高ストレス者」ではなかったとしても、個々人の回答は、この集団ごとの集計・分析には反映されます。問題があったとしても、それをないものとして答えれば、問題はずっと闇の中です。「どうせ改善なんてされない」という意識が強ければ、回答はつい適当になるでしょう。
　会社が本当にストレスチェック制度を活かそうとするならば、結果を本気で活かす姿勢を見せる必要もあるかと思います。

　「努力義務」ですので、「集団ごとの集計・分析はしない」という会社もあるかもしれません。ですが、それで必要な職場改善等ができるでしょうか。集団ごとの集計・分析の手法や活用方法等は、衛生委員会での審議事項ともなっています。そこで「集団ごとの集計・分析はしない」と取り決めれば、「会社は職場改善に取り組むつもりはない」と受け取られても不思議はありません。
　また、そもそもこのストレスチェック制度では、高ストレス者本人が医師との面接を希望するまで、誰が高ストレス者だったかさえ会社にはわからないわけですから、ただ最低限ストレスチェックを実施しただけで、会社が従業員のストレスの程度を把握できるとは思えません。従業員に万が一のことが起きた場合、会社は「努力義務を果たした」と言えるのか･･･安全配慮義務の観点から、会社に非を問われる可能性は否定できません。

　集団ごとの集計・分析は、職場改善や働きやすい職場づくりに必要なステップと捉え、ぜひご活用いただきたいものです。

　産業医といえども、全社員の普段の様子を知っているわけではないのが普通です。
　会社は個々人のストレスチェックの結果を見ることができませんので、誰を「高ストレス者」とするか、誰に面接指導を案内するか、医師の判断に口を出すことができません。また、面接指導を調整する段階で、会社の窓口となる部署は対象者が誰かを把握することができますが、現場にそれを伝えるわけにはいきませんので、あらためて普段の様子を現場にヒアリングすることも難しいでしょう。
　面接指導の場で、普段の様子をほとんど知らされていない医師が、本人の訴えを鵜呑みにして、本人にとって都合の良い「就業上の措置」を会社に求めることも、ないとは言えないのではないでしょうか。特に、病気による休職では会社が賃金を一定額支給するような「従業員に優しい会社」では、意図的に休職をしたがる人がいないとは言えず、悩ましいところです。

　「現場と、会社のストレスチェック担当窓口」、「会社のストレスチェック担当窓口と、産業医」との、日頃からのコミュニケーションを密にしておくことが求められます。

　「職業性ストレス簡易調査票」は、あくまでも「仕事」に関するストレスを主にチェックするものですので、その他の要因によるストレスまで把握することは困難です。「周囲からの支援」を問う質問には「配偶者、家族、友人等」の項目もありますが、質問数も少なく、ケースのような、家でのストレスを隠し、「自分にストレスがある」ことさえ認めたくない方が、正直に回答するとは思えません。
　ストレスの原因が職場以外のことであっても、仕事に影響を及ぼすことはあります。家庭内のストレスで仕事に支障が出た人が1人いれば、その周囲の人の職場でのストレスに影響を及ぼすことも十分考えられますので、関係ないとは言えないのですが・・・。

　ストレスチェックは「自己申告」ですので、勤務時間の長さや家族の異動、健康診断の結果等の客観的な情報も含めて見ていかなければ、真の実態把握にはならないのかもしれません。会社では個人が特定できませんので、何ともし難い部分ですが、例えば「ストレスを抱えることは決して恥ずかしいことではない」「ストレスに気付くことが、対処のための第一歩だ」といった、基本的なセルフケア教育を行うことでも、ストレスチェックの効果を高めていけるのではないでしょうか。
　ストレスチェックを受けるか受けないかは、従業員の側で選択できます。ですが、「受けない」「受けたくない」と従業員が思ってしまうこと自体が、既に大きな問題の表れだと捉えるべきだと思うのです。もしかしたら、「労働力を提供できるように心身の健康管理をするのは従業員の義務で、当たり前にやるべきことなのだから、会社がセルフケアの研修などやる必要はない。ストレスチェックを受けないならば、それも従業員の怠慢だ」などと考えている経営者様もいるかもしれません。ですが、現在、従業員がセルフケアをできていない、ストレスチェックを受けていないとわかっていて、それを放置しているのであれば、万が一のことが起きた際、会社は責任を逃れられるでしょうか。会社も従業員も、普通に「やるべきことをやる」ということは、簡単そうでいて、非常に難しいことなのでしょう。

　その他にも、ケースを挙げれば枚挙に暇がありません。

４．ストレスチェック制度を正しく機能させるために

　さて、冒頭で書いたとおり、ストレスチェック制度が目指す目的は、メンタルヘルス不調者の未然防止です。どのケースでも、ストレスチェックはきちんと実施されているようですが、メンタルヘルス不調者の未然防止につながっているでしょうか。いいえ、むしろかえってストレスを増やしたり、ストレスを隠したりしてしまうように感じるのは、私だけではないと思います。

　ケースで挙げただけでも、「会社が従業員から信用されていること」「恒常的な過重労働が放置されていないこと」「会社が本気で職場の環境改善に意欲を持っていること」「ストレスチェックの担当窓口となる人（部署）が、産業医や現場と日頃からコミュニケーションを密にしていること」「自分にストレスがあることを受け入れる下地があること」などなど、ストレスチェック制度をうまく機能させるには、多くの前提条件が必要です。ですが、目的も効果も関係なく、とりあえずマニュアル通りに準備し、マニュアル通りに実施さえすれば、一応「ストレスチェックを実施したこと」にはなってしまいます。「やった気、できた気になりがちな制度」と言えるのではないでしょうか。

　もちろん、今前提が整っていないからといって、ストレスチェックを実施しなくてよいわけではありません。大した結果が出ないならば出ないなりに、ストレスチェックで示された結果が「完全ではない」ことを前提として、「今できること」「今すべきこと」を一つずつでも実行していくことが、結局のところ、職場環境の改善につながり、それがメンタルヘルス不調者の未然防止にもつながっていくのだと思います。

　ストレスチェック制度が、想定されているような流れで効果を発揮する日は遠いかもしれません。ですが、一歩ずつでも、前に向かって進むことが重要なのです。